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Consulenti (ex-promotori) e retribuzioni: addio al “super” bonus per i più bravi

8/9/2014 | Massimo Morici

La normativa CRD IV potrebbe non consentire un diretto collegamento tra risultati anche di medio periodo e retribuzione variabile, soprattutto se non si adotta un approccio 2 a 1. Sempre più banche stanno studiando e introducendo condizioni di revoca dei premi


I tradizionali sistemi di incentivazione del personale (bonus) rischiano di tramontare. Almeno nelle banche europee che, nel tentativo di rimanere competitive nell’attrarre e trattenere le risorse chiave, stanno implementando aumenti di base salary (retribuzione annua lorda) o inserendo all’interno del pacchetto retributivo indennità legate esclusivamente alla natura e alle responsabilità del ruolo. Detto altrimenti, si rischia di ridimensionare il peso della retribuzione variabile che è collegata al raggiungimento di determinate performance e, quindi, considerata fondamentale per la crescita aziendale.

Per capire quale sarà l’impatto della direttiva europea sui requisiti patrimoniali (CRD IV), che appunto pone un tetto alla retribuzione variabile nel settore bancario, basta leggere una recente indagine di Mercer, condotta su 78 società del settore: convertendo parte della retribuzione variabile in fissa, si legge nello studio, per essere compliant con i limiti posti da CRD IV, circa un terzo delle banche con sede nell'Ue ha dichiarato di prevedere una diminuzione della retribuzione variabile, cosa che nessuna banca con sede extra-UE ha dichiarato di voler fare.
 
Le conseguenze sono facilmente immaginabili. “I dipendenti top performer che stanno portando i risultati attesi - ha spiegato Marco Morelli, a.d. di Mercer Italia - si aspettano un adeguato riconoscimento di sforzi e risultati ottenuti nel loro pacchetto retributivo. La normativa CRD IV potrebbe non consentire un diretto collegamento tra risultati anche di medio periodo e retribuzione variabile, soprattutto se non si adotta un approccio 2 a 1. In alcuni paesi, per alcuni ruoli particolarmente esposti alla people competition internazionale, molte realtà stanno cercando classi alternative di retribuzione fissa, per evitare che i migliori dipendenti finiscano tra le braccia di concorrenti meno regolamentati, quali gli hedge fund o le banche di matrice americana o asiatica. Tali classi alternative però appaiono, paradossalmente ed in controdenza rispetto a quello che vuole il regolatore, maggiormente slegate dal merito”. 
 
Un requisito fondamentale imposto dalla normativa europea, infatti, è che il bonus (incentivi a breve e lungo termine) pagato da banche con sede nell'Ue e dalle banche extra Ue nelle filiali in Europa al personale identificato come personale più rilevante (Material Risk Taker), debba essere limitato al 100% della retribuzione fissa, che può essere aumentato fino al 200% con l'approvazione esplicita degli azionisti o della società controllante. Il 70% delle banche è pronta a chiedere l'aumento del tetto ai propri azionisti, mentre il 55% delle banche europee e il 47% delle banche non europee ha in programma di aumentare le indennità per compensare il cap imposto al personale più rilevante (Material Risk Taker). 
 
Non solo. Sempre più banche, prosegue lo studio, stanno applicando condizioni di revoca dei premi (malus condition and clawback), riducendo o non pagando premi, non attribuendo bonus differiti in caso di performance inferiori, di non conformità o episodi di comportamenti contrari alla corretta etica aziendale o alla gestione prudente del rischio. Alcuni istituti, inoltre, hanno dichiarato di aver momentaneamente congelato i sistemi di incentivazione a breve termine, ritornando a progettare piani che misurano la performance su un orizzonte temporale più esteso, magari reintroducendo il concetto di piano di misurazione della performance e di incentivazione a lungo termine.

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