Dopo la tragica morte di George Floyd, a cui sono seguite le proteste guidate dal movimento Black Lives Matter, è esploso l’interesse di investitori e stakeholder per i temi di diversità, equità e inclusione (DEI). Questi avvenimenti hanno portato le società a esaminare i propri collegamenti con il razzismo sistemico e a esplorare modi di combattere queste dinamiche persistenti e distruttive, in modo da rispondere alle aspettative di dipendenti presenti e futuri, investitori, comunità e board.

Come spiegano Donna Anderson, (nella foto) head of corporate governance, e Maria Elena Drew, director of research, responsible investing, nonostante le sfide legate alla mancanza di dati comprensivi e comparabili in quest’area, T. Rowe Price elabora insight su diversità, equità e inclusione e sulla cultura aziendale in quattro modi principali:

 

Ricerca primaria. “La prima fonte di informazioni è la nostra ricerca primaria sulle aziende” spiega Donna Anderson. “La cultura aziendale è difficile da giudicare per un esterno, ma dopo aver seguito una società per anni, i nostri analisti hanno sviluppato risorse e conoscenze che permettono loro di valutare anche questo aspetto”.

 

Proxy voting. “Un secondo canale sono le nostre linee guida sul proxy voting, basate sulla convinzione che una scarsa diversity nei Consigli di Amministrazione sia subottimale e rappresenti un rischio per la competitività delle aziende nel tempo” prosegue. “Crediamo sia necessaria una certa rappresentatività a livello di genere, etnia o nazionalità. Nei mercati sviluppati, riteniamo che la mancanza di diversità corrisponda a un fallimento da parte del comitato nomine o governance e di conseguenza generalmente votiamo contro la rielezione di questi consiglieri”.

 

Engagement. “Ogni anno organizziamo migliaia di incontri con i team di management delle società in cui investiamo. Nel 2020, 1.002 di questi incontri sono stati classificati come engangement ESG, e diversità, equità e inclusione sono stati tra i temi principali su cui ci siamo concentrati”.

 

Responsible Investing Indicator Model (RIIM). “Infine” evidenzia ancora Anderson “usiamo il nostro strumento proprietario RIIM per raccogliere dati dalle società su aspetti come il livello di diversity del board e del management, la composizione etnica e di genere dei dipendenti, l’esistenza di controversie legate a pratiche discriminatorie, la presenza di programmi aziendali per promuovere diversità, equità e inclusione e altro ancora”.

 

Anderson e Drew osservano che tuttavia, un’analisi quantitativa di queste dimensioni non è semplice perché la maggior parte delle società non fornisce informazioni sufficienti. “Ad esempio, nel 2019 le società dell’S&P500 che hanno fatto disclosure sulla diversità di genere nel management e nella forza lavoro complessiva sono state rispettivamente solo il 38% e 62%, e sulla diversità etnica ancora meno, il 12% e 24%. Riteniamo però che il trend sia in miglioramento, e ci aspettiamo quindi un livello di disclosure più elevato per il 2020”.

 

Alla luce degli incontri di T. Rowe Price con i team di management delle aziende qual è la loro risposta alle disuguaglianze razziali? "Nella nostra esperienza non abbiamo mai visto un livello di unità, apertura e impegno come quello che vediamo oggi su diversità, equità e inclusione, nonostante vi sia ancora molta strada da fare. Considerando le 633 aziende con cui abbiamo tenuto incontri focalizzati su ESG nel secondo semestre 2020, i temi di diversità, equità e inclusione sono stati al centre della discussione nel 58% dei casi”. Ecco le principali osservazioni raccolte da T. Rowe Price grazie a questi dialoghi.

 

1) Raggiungere una reale diversità, equità e inclusione è una sfida di lungo termine per investitori e aziende.

 

2) Le aziende oggi sono molto più a proprio agio nel parlare delle sfide reali che devono affrontare a livello di diversità, equità e inclusione. In molti casi, questo aspetto è stato messo in cima alla lista delle priorità, e le aziende sono in grado di fornire messaggi più coerenti e obiettivi più concreti.

 

3) Ci aspettiamo che nel tempo la maggior parte delle aziende registrerà un miglioramento costante nella rappresentatività di donne e minoranze tra i dipendenti a tutti i livelli. Tuttavia, ci attendiamo che nel 2021 le società nei settori particolarmente colpiti dalla pandemia – come intrattenimento e tempo libero – registreranno un calo nei livelli di rappresentatività. Queste aziende segnalano infatti un aumento dell’attività di ‘poaching’ da parte dei recruiter in settori più stabili, che cercano di accaparrarsi opportunisticamente talenti con caratteristiche di diversità. Inoltre, queste società stanno affrontando licenziamenti e congedi di massa, cosa che rende più difficile confrontare i dati anno su anno.

 

4) La crisi pandemica potrebbe avere effetti imprevisti nel tempo. Da un lato, molte aziende pensano di poter migliorare i livelli di rappresentatività grazie al lavoro da remoto, che permette di cercare talenti in aree che prima non venivano prese in considerazione per la distanza. Dall’altro, l’inclusività è particolarmente difficile da ottenere in contesto di telelavoro. Di conseguenza, le società dovranno trovare un equilibrio tra questi aspetti.

 

“In conclusione” osservano Anderson e Drew, “crediamo che diversità, equità e inclusione siano temi di cui continueremo a discutere con le aziende negli anni a venire. È ormai evidente che si tratta di valori cruciali per molti stakeholder: le società che non saranno in grado di rispondere alle aspettative di questi interlocutori vedranno un’erosione della propria capacità di attrarre talenti e conquistare quote di mercato”.