Le relazioni industriali svolgono un ruolo molto importante nel disegno organizzativo di un’impresa o di un complesso costituito da più aziende. Nel contempo, la fase distributiva dei servizi e degli strumenti finanziari è in fase di riassetto alla luce della applicazione della direttiva MiFID II.

Le risposte strategiche alla nuova normativa hanno reclamato soluzioni organizzative interne innovative e/o la progettazione o definizione di concentrazioni, razionalizzazioni o abbandono di talune attività. Tutto ciò impatta anche sui rapporti con le risorse umane coinvolte, sia quelle “interne”, amministrative e gestionali e con contratti di lavoro dipendente, sia quelle “esterne”, con contratti di agenzia o mandato e, quindi, di lavoro autonomo. Tuttavia, soprattutto le aziende bancarie di tipo tradizionale si ritrovano nella duplice condizione di avere canali distributivi storici (le filiali) e altrettanti più recenti (le reti), nelle quali mission simili sono regolate da soluzioni contrattuali differenziate e fatalmente conflittuali.

La stessa MiFID II inoltre, impone scelte che impattano sui rapporti delle società con i consulenti in modo inusuale rispetto alle consuetudini. Non è questa la sede idonea per una valutazione in materia di relazioni industriali; tantomeno per quelle “sindacali” , mancando al momento il requisito della adesione dei consulenti stessi alle organizzazioni. È noto anche il caso interno a SanPaolo Invest che ha alimentato l’attenzione recentemente. Non vi è spazio per valutarlo senza incorrere in errori o assumere posizioni.

Diversamente, possiamo chiederci se dobbiamo immaginare in futuro una funzione aziendale dedicata alle relazioni industriali non solo nei confronti della struttura interna dei dipendenti. 

Una prima valutazione concerne il ruolo dei consulenti inquadrati come agenti e, quindi, come professionisti autonomi dotati tra l’altro di una normativa (risalente al 1985) particolarmente estesa, fino a considerarli una sorta di ditta individuale o attività imprenditoriale. In contrasto con questo impianto generale, nel segmento della intermediazione mobiliare e relativa distribuzione, esiste, sempre da quell’anno, un vincolo di monomandato che contrasta con quanto finora affermato, impedendo il pieno dispiegarsi dell’autonomia professionale. Inoltre, le regole dell’OCF impongono al consulente, iscritto all’Organismo, di poter operare solo se ha ricevuto un mandato da parte di un intermediario autorizzato. Astraendo da casi individuali, questa catena logico-normativa non regge in prospettiva e dovrà essere rivisitata. L’attenzione attuale è dedicata alla fattispecie del conseguimento o mantenimento di una soglia di raccolta netta o di portafoglio, al di sotto della quale una società ipotizza di sciogliere il rapporto. Molteplici aspetti non economici potrebbero emergere in futuro, oppure soluzioni economiche potrebbero essere attivate per regolare in modo conveniente quanto dovesse essere oggetto di accordi di tipo “collettivo”. 

Non ritengo invece che avrà particolare peso in futuro la questione relativa al management delle strutture organizzative e al loro sistema di overrides. Le reti hanno ormai una forma piramidale orizzontale e, pertanto, i meccanismi tradizionali del multi-level sono rari, mentre il management è chiamato comunque a fornire un servizio che ne giustifichi il ruolo ed il beneficio dei ristorni.

Esiste un conflitto da risolvere tra un obiettivo di crescita professionale e commerciale dei consulenti, standard produttivi individuali e d’impresa e un contesto competitivo sempre più complesso. Sarà necessario un confronto delle posizioni, forse non leggibile in un’ottica “sindacale”, ma che necessita di rappresentatività delle parti e di approfondimenti non compatibili con gli spazi di questa nota.